公招公考

新招的教培教师又又又辞职了，为什么要用那么多又呢？因为90、95后还不到一个星期就走了，挥一挥衣袖，不带走一片云彩！同时，还有一大批老的员工，申请辞职！校长们和他们面对面沟通原因，发现他们除了工资待遇，离职的原因还有个人发展！

如果仅仅从离职原因上看，这一切看上去似乎很合理和简单。但实际上，因为高离职率，教培行业正在面临无“教师”可用的状态！为什么教培行业留住人才那么难？难道是因为门槛低，所以教培行业教师都能胜任，所以就觉得无所谓？奇码星球觉得没有这么简单，果不其然，经过调研发现教培行业门槛虽然低，但要求并不低，有四大原因导致教师离职频繁：

一、心理落差，同样是教师，但是公立和私立，以及教培机构的待遇截然不同，在人们心中的地位也是千差万别！现在的教师多被家长们界定为一个服务者的角色，甚至一些老师的亲朋好友，都不认可机构教师这一职业。在90/95后眼里面，开始对教培机构教师这个职业，产生了有色眼镜。

二、工作压力，教培机构的老师的日常是：1、每天上课，多多益善。2、没课的时候参与教研。3、批改作业，每节课后要及时批改。4、跟家长反馈，家长群及时回答教学相关内容。5、参与招生，市场活动偶尔需要参加等等！而且，教培机构的老师在孩子放学、周末、假期之时是上班高峰期，特别是暑假期间，从早上八点上连续到晚上九点是常事，作息问题，也导致身体吃不消。

三、竞争难度，教培教师虽然门槛低，但是想要留下来也难，因为越受学生和家长欢迎，就会有越多学生选择这位老师，他的课时费也会越高，还能通过续班、满班等其他考核激励方式获取更高的收入。但是，新老师如果不能快速被学生、家长认可，不能和机构有效配合尽快获得生源，别说奖励了，生存都将是一个问题。

四、替代更迭，因为疫情，一些大中型教育培训机构采取课程“标准化”、“教师搭班”的教学速成模式，更加速了机构教师们的“可替代性”。这一现象的出现，也变相的降低教师的工资和福利待遇！本来还能多得，现在多劳还是那么少，既然都那么辛苦，何不自己开一个小吃店，岂不是赚的更多？

由于以上四个原因，现在教培行业处于尴尬的状况，教师以为行业已经饱和，行业找不到适合的教师。并且，随着老教师的辞职，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心教师人才的流失，至少有1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过60%的失败率。

所以，现在校长们发愁！那么，有没有办法让教培机构来降低离职率呢？提高招聘率呢？方法也是有的！

首先，持续激励，激励不难，难的是持续的激励！持续的激励才能让员工有盼头，有盼头才会有动力。如果激励是一次性的，下次能看到的奖励遥遥无期，员工也会失去进步的动力。激励设计的时候要注意梯度的同时，也要重视及时性，对员工可见的进步要及时奖，这个可以写在招聘里面。

其次，保障公平，在公司内部，同种工作同等能力的员工之间的报酬要相对等。不论公司怎么强调薪酬保密制度，事实上大家对其他同事的薪资都会多多少少了解。如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大，收入低的员工就会出现消极的心理甚至是抱怨。对外，站在一个行业的视角来看，你的工资要起码保持到行业的平均水平。因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或者亲戚，其他机构的薪资一打听就能知道。如果你给的工资比同行业工资低很多的话，员工自然会另觅高枝。

再次，成长体系，咨询师、教师、行政、运营等不同岗位的成长体系不同。虽然每个岗位都会与机构的业绩挂钩，但是不同岗位的成长方向却不同。咨询师为机构拓展生源，就主要用业绩来设计成长体系；教师是依靠教学效果来证明工作成效，就要把学科内容和教学成果来设计成长体系；运营、行政等员工则需要日常的维护情况来设计成长体系。

最后，监控评估，每个员工的发展过程除了自我的成长之外，离不开企业的监控与评估。当你为你的员工设定一个目标后，就要在他达成这个目标的过程中进行监控，发现问题及时予以纠正，确保目标的顺利达成。同时，也能积累经验，为其他员工的成长过程提供参考。

这样一来，教师们在机构内部得到了尊重，享受到了职业成就感，个人价值及社会价值才能够充分展现，机构也就可以更加良性的发展，学生们也能从中受益。

奇码总结

教培行业依旧属于一个“新”行业，其发展还并不完善，相对于其他行业来讲，教育行业在大家的眼里一直都是入门门槛极低、风险相对较小的一个行业。很多人觉得，教育嘛，无非就是老师教授知识，学生获取知识，从而提升成绩的一个过程。然而，教育培训行业的复杂性只有在从业者们入行之后才能在经历中逐渐体会到！现在教培行业面临无“教师”可用的状态，也给我们提个醒，要尊重教师，让他们现有成就感和尊重感，才能在团队中找到归属感，和机构一起成长，从而互惠互利！

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